Dyskryminacja w pracy ze względu na wyznanie?

Dyskryminacja ze względu na wyznanie w miejscu pracy może dotyczyć zarówno przedstawicieli mniejszości religijnych, jak i dominującej większości. Dyskryminacyjne praktyki pojawiają się już na etapie poszukiwania pracy, przeszkadzają w doskonaleniu zawodowym, utrudniają prawo do obchodzenia świąt czy noszenia symboli religijnych. Aby to zmienić, bardziej potrzeba skutecznej edukacji niż modyfikacji polskiego prawa, gdyż zawiera ono liczne gwarancje wolności wyznania – stwierdza raport „Równe traktowanie ze względu na wyznanie w zatrudnieniu” opracowany na zlecenie Rzecznika Praw Obywatelskich przez Instytut Stosowanych Nauk Społecznych Uniwersytetu Warszawskiego.

We wprowadzeniu do raportu Adam Bodnar, rzecznik praw obywatelskich przypomina, że związek wyznania z rynkiem pracy jest bardzo złożony i niejednoznaczny. Nakłada się tu bowiem kilka porządków: ekonomiczny (tożsamościowy) i prawny. Każdy z nich ma silne podstawy aksjologiczne, każdy jest głęboko osadzony w Konstytucji i w prawie międzynarodowym. – Dlatego w przypadku konfliktu sądy nie mają łatwego wyboru, rzecz sprowadza się on najczęściej do ważenia podobnych wartości, szukania proporcji – nakłaniania stron do rozwagi i kompromisu – podkreśla Bodnar.

Zdaniem RPO, dokument może przyczynić się do zmiany niektórych wyobrażeń i stereotypów o polskim rynku pracy. Rzuca też wiele nowego światła na to, jakich grup pracowniczych dotykają najczęściej przypadki nierównego traktowania ze względu na wyznanie.

Rzecznik Praw Obywatelskich pełni funkcję niezależnego organu czuwającego nad realizacją zasad równego traktowania. Co roku przygotowuje publikacje poświęcone temu zagadnieniu. Realizacji badań towarzyszy RPO grono ekspertów, którzy w 2017 r. zaproponowali przeprowadzenie badania poruszającego problematykę zasady równego traktowania ze względu na wyznanie w zatrudnieniu.

„Temat ten wydaje się być istotny nie tylko w kontekście praw osób należących do kościołów i związków wyznaniowych w Polsce, funkcjonujących w warunkach zdecydowanej przewagi osób wiary rzymskokatolickiej. Jest także niezwykle aktualny w świetle trendów migracyjnych ostatnich lat” – czytamy we wprowadzeniu do raportu.

Jak wskazują statystyki udostępnione przez Urząd ds. Cudzoziemców, od 2014 r. liczba cudzoziemców ubiegających się o zezwolenie na pobyt w Polsce notuje systematyczny wzrost. Tytułem przykładu można wskazać, że liczba cudzoziemców ubiegających się o legalizację pobytu w Polsce wzrosła w 2017 r. do 202 tys. osób, czyli odpowiednio o 33 i 71 proc. więcej niż w 2016 oraz 2015 r.

Najczęściej w Polsce osiedlają się obywatele Ukrainy (125 tys. wniosków – o 30 proc. więcej niż w 2016 r.). Coraz częściej do Polski przyjeżdżają z zamiarem osiedlenia się Białorusini (9,5 tys. – o 98 proc. więcej niż w 2016), Hindusi (8 tys.), Wietnamczycy (6,4 tys.) oraz Chińczycy (6 tys.). Najczęstszą motywacją towarzyszącą migrującym jest właśnie chęć podjęcia zatrudnienia w Polsce.

Wzrost liczby cudzoziemców w Polsce pociąga za sobą także liczne wyzwania z perspektywy poszanowania praw człowieka, z których na pierwszy plan wysuwa się zagadnienie ochrony przed dyskryminacją.

Jednak problem nierównego traktowania w miejscu pracy ze względu na religię lub wyznanie dotyka także przedstawicieli większościowego w Polsce kościoła rzymskokatolickiego. Z prezentowanych w tym raporcie wyników badań wynika bowiem, że ofiarami dyskryminacji mogą być zarówno przedstawiciele mniejszości religijnych, jak i osoby, które otwarcie przyznają się do swojej wiary lub nie ukrywają się z jej praktykowaniem, niezależnie od wyznania.

Raport jedynie sygnalizuje problemy, z którymi przedstawiciele różnych wyznań stykają się w obszarze zatrudnienia. Podejmując rozmowy z przedstawicielami różnych organizacji społeczno-religijnych – protestantów, kościołów chrześcijańskich, Żydów, buddystów, bahaitów, rodzimowierców i muzułmanów – szczególną uwagę poświęcono ich doświadczeniom w zakresie poszukiwania zatrudnienia, tj. w toku postępowania rekrutacyjnego, równego dostępu do szkoleń zawodowych, możliwości awansu i proponowanego wynagrodzenia.

Za interesujące uznano również kwestie związane z funkcjonowaniem w miejscu pracy – ewentualnych utrudnień w praktykowaniu religii w czasie pracy, np. poprzez ograniczanie możliwości uzyskania dni wolnych od pracy umożliwiających obchodzenie świąt zgodnych z kalendarzem religii mniejszościowych, czy dopuszczalności noszenia w miejscu pracy odzieży wskazującej na przynależność religijną.

Dyskryminacja w pracy – stan wiedzy

W badaniach projektu „Równe Traktowanie Warunkiem Dobrego Rządzenia” (2012) najwyższy poziom odrzucenia wśród grup religijnych uzyskano w odniesieniu do muzułmanów, Świadków Jehowy i Żydów, zaś najniższe – prawosławnych. Z kolei badania CBOS z 2012 r. pokazały, że mniejszością skupiającą najmniejszy odsetek wykluczeń (3% jako współpracownik, 4% jako przełożony) są prawosławni. Świadkowie Jehowy, protestanci i Żydzi skupili zbliżony odsetek wskazań, uzyskując pomiędzy 85% a 87% wskazań aprobatywnych w relacji poziomej (pracownik-pracownik) i 82%-84% w pionowej (pracodawca-pracownik).

Dwie grupy o najwyższym poziomie wykluczenia w relacjach zawodowych to buddyści i muzułmanie. Skupili odpowiednio 10% i 14% wykluczeń w relacjach horyzontalnych (tj. pomiędzy samymi pracownikami) oraz 11% i 17% w wertykalnych (pomiędzy pracownikiem a jego przełożonymi). A zatem mniej więcej co siódmy Polak nie dopuszcza współpracy z wyznawcą islamu, a co szósty – muzułmanina jako przełożonego. W porównaniu z badaniem z 2001 r. poziom wykluczenia przedstawicieli wyznań innych niż katolickie uległ zmniejszeniu.

Dane Centrum Badań nad Uprzedzeniami w 2015 r. wskazują na wyższy poziom wykluczenia. Postawę aprobatywną wobec muzułmanów jako współpracowników zadeklarowało niespełna 49% badanych, wobec muzułmanek – ok. 53%. Jednocześnie odsetek respondentów wykluczających możliwość współpracy z przedstawicielami i przedstawicielkami tej religii wyniósł odpowiednio 21,5% i 19%.

Akceptacja dla przedstawiciela innego wyznania w miejscu pracy wiąże się z ogólną postawą wobec danej grupy. Przykładowo 80% osób akceptujących obecność osób pochodzenia arabskiego (arabskość utożsamiana jest z islamem) w Polsce deklaruje, że zaakceptowałaby Araba jako przełożonego, podczas gdy w grupie nieakceptującej arabskiej diaspory ta proporcja jest odwrócona (M. Switat, „Społeczność arabska w Polsce. Stara i nowa diaspora”, niepublikowana praca doktorska, Uniwersytet Warszawski).

Według badań CBOS z lat 2008-2016, zdecydowana większość respondentów CBOS (85%) akceptuje podejmowanie w Polsce pracy przez obcokrajowców, przy czym ponad połowa (55%) każdej pracy, a niespełna jedna trzecia (30%) tylko niektórych rodzajów prac. Przeciwny zatrudnianiu obcokrajowców jest co dziesiąty badany.

Przybyło badanych znających osobiście mieszkających w naszym kraju cudzoziemców (wzrost z 26% w 2010 r. do 33% w 2016 r.). Najczęściej znano obywateli Ukrainy. Najsłabiej wykształceni, bezrobotni, osoby z gospodarstw o najniższych dochodach i niezadowoleni ze swojej sytuacji materialnej są przeciwni zatrudnianiu cudzoziemców w Polsce.

Dyskryminacja na rynku pracy często ma miejsce już podczas procesu rekrutacji, jednak brak zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną z powodu dyskryminacji ze względu na wyznanie jest trudny do udowodnienia. Badania dyskryminacji wykazały, że pracodawcy preferują Polaków, a nie osoby z obcobrzmiącymi nazwiskami – mając do wyboru Polaka lub osobę identyfikowaną jako cudzoziemiec z podobnym wykształceniem i umiejętnościami pracodawca częściej daje pierwszeństwo zatrudnienia Polakowi.

Badania Instytutu Spraw Publicznych (2013) potwierdzają, że rzeczywistą skalę dyskryminacji trudno jest oszacować, ponieważ cudzoziemcy rzadko zgłaszają przypadki tego typu problemów.

Dominującą strategią badawczą w omawianym projekcie była strategia jakościowa osadzona w ramach metody interwencji socjologicznej Alaine`a Touraine`a. Badania prowadzone w podejściu jakościowym nie pozwalają na rzutowanie wyników na całą populację. Przeprowadzenie badań ilościowych jest w odniesieniu do tego zagadnienia bardzo trudne, jeśli nie niemożliwe – wskazują autorzy raportu.

Przykłady zachowań dyskryminacyjnych

Dyskryminacji mogą podlegać przede wszystkim osoby, które ujawniają swoje wyznanie (bez względu na to, jakie ono jest), to znaczy ukazują jego przejawy w przestrzeni publicznej (np. w restauracji lub w miejscu pracy). Rozmówcy zwrócili też uwagę, że w rozumieniu problemu znaczenie ma intensywność praktyk religijnych i spójność w przestrzeganiu zasad moralnych związanych bezpośrednio lub pośrednio z danym wyznaniem.

1. Zatrudnienie

Problem jest w różnym stopniu definiowany przez przedstawicieli różnych wyznań. Nie wskazywali nań przedstawiciele katolickich organizacji społeczno-religijnych. Z kolei w wypowiedziach przedstawicieli społeczności muzułmańskiej dyskryminacja przy przyjmowaniu do pracy stanowiła bardzo wyraźny wątek. Muzułmanie niebędący konwertytami są na ogół łatwo rozpoznawani, co – zdaniem rozmówców – przekłada się na ich sytuację zawodową i problemy z uzyskaniem zatrudnienia.

„Problem w Polsce polega na tym, że ludzie są już z góry skazani na porażkę, niepowodzenie. Jeżeli samo imię, nazwisko pojawi się na CV to już wiadomo skąd pochodzisz i od razu nawet nie będzie to rozpatrywane” – mówi jeden z badanych.

Jednak religijne osadzenie dyskryminacyjnej motywacji pracodawców pozostaje w sferze domysłów. Nie zetknęliśmy się z sytuacją, w której wprost uzasadniano by odmowę przyjęcia do pracy przynależnością religijną kandydata lub kandydatki. Powody są dość oczywiste – celnie punktują je nasi rozmówcy.

„Jakby pracodawca powiedział np. „Nie, nie zatrudniam cię, bo jesteś muzułmaninem”, to wtedy byłaby skarga. A jeżeli nie ma tych formalnych, to jest „Niestety nie mam tej pracy” – zacytowano w raporcie.

2. Zwolnienia

Jedyną grupą, która wyraźnie wskazała na przełożenie przynależności wyznaniowej na zwolnienia z pracy, byli prawosławni. W przypadku pozostałych grup wyraźniejsze okazało się utrudnianie dostępu do rynku pracy lub różnego rodzaju praktyki dyskryminujące w miejscu pracy. Bez wątpienia opisywane procesy miały silne związki ze zmianą polityczno-gospodarczą i były charakterystyczne dla określonego regionu – oznacza to, że w przypadku grup słabiej osadzonych w polskim społeczeństwie, rozproszonych terytorialnie takie procesy raczej nie mogłyby wystąpić. Przykładu dostarczają doświadczenia prawosławnych mieszkańców Podlasia.

„A była masa takich zwolnień, jeżeli chodzi o tereny Podlasia, gdzie takich przypadków było bardzo dużo. Nawet swego czasu interweniował obecny zwierzchnik metropolita (Sawa) w tej kwestii, bo szef wzywał pracowników do siebie, miał kogoś zwolnić i w większości tych sytuacji było tak, że była zwolniona strona prawosławna, chociaż i kwalifikacje i umiejętności były o wiele wyższe, a tutaj kwestia wyznania zagrała” – mówił jeden z badanych.

Uzasadnieniem dla tych działań – jak wskazuje inny badany – była zmiana pozycji Kościołów po przemianach przełomu lat 80. i 90. XX wieku. Władze komunistyczne dążyły do osłabienia pozycji Kościoła Katolickiego na ścianie wschodniej, preferując zatrudnianie na kluczowych pozycjach prawosławnych. W efekcie, już po przełomie, nastąpił proces wypychania osób prawosławnych z ich pozycji na rynku pracy.

3. Ograniczenia w doskonaleniu zawodowym, awansie i zarobkach

Przypadki utrudniania doskonalenia zawodowego i awansu opisane przez katolików wynikały z braku świadomości pracodawców, że np. udział w szkoleniu w niedzielę może uniemożliwić katolikowi lub katoliczce udział w praktykach religijnych i odpowiednie przeżycie dnia świątecznego. Warto jednak zauważyć, że według badanych nie ma ono charakteru celowego, co raczej jest efektem braku refleksji.

4. Możliwość obchodzenia świąt religijnych

Problemem wyraźnie wskazywanym przez wszystkie mniejszości wyznaniowe było uznanie ich prawa do obchodzenia świąt zgodnie ze swoim kalendarzem religijnym. Katolicy uznawali te sytuacje za raczej wyjątkowe (opisany powyżej przypadek szkolenia zaplanowanego na niedzielę) i akcydentalne, jak w poniższym opisie służbowego wyjazdu:

„Czasami to były sytuacje bezosobowe, np. była kwestia przygotowywania jakiegoś wyjazdu za granicę i zaplanowano go na niedzielę rano o 7. Ja wstawiłem sugestię, że gdyby zaplanować o 8, to byliby chętni, żeby pójść jeszcze w niedzielę na mszę, mieliby łatwiejszą sytuację”.

W przypadku mniejszości problem z rozchodzeniem się oficjalnego kalendarza opartego na świętach katolickich i kalendarzy mniejszości był bardziej wyraźny. Jeden z rozmówców zestawił praktyki dyskryminacyjne z kulturą korporacyjną, wręcz wymuszającą wolne w święto prawosławne. Częste wskazania na utrudnienia obchodzenia świąt religijnych można znaleźć w wypowiedziach przedstawicielek i przedstawicieli społeczności żydowskiej, łącznie z zagrożeniem utratą pracy.

Uzasadnieniem dla odmowy przyznania pracownikowi dnia wolnego okazuje się odwołanie do tradycji, co wyraźnie wskazuje na dominację katolicko-centrycznego modelu organizacji kalendarza jako normy:

„Mimo, że ta osoba deklarowała się jako Żydówka u swojego pracodawcy i mimo, że jest to osoba religijna, nie uzyskała dnia wolnego z okazji Jom Kippur, a to jest naprawdę ważne. To jest osoba, która pości, właściwie nie wychodzi z domu w ten dzień, deklarowała że może w Wigilię pracować za kogoś, kto chciał być w tym czasie z rodziną. Wynikało to nie z trudności logistycznych, tylko z uznania, że to nie jest nasza polska tradycja”.

Niezgodność kalendarzy, honorowana przez pracodawców, może powodować zaburzenie relacji horyzontalnych w przedsiębiorstwie:

„Katolicy mają poniedziałek [wielkanocny] wolny, w wyznaniu protestanckich nie i tutaj bywa problem i właśnie pracując z firmami w Opolu, gdzie jednak przemieszanie jest bardzo duże, no to mimo tego, że oni żyją w tym i są na co dzień, to są problemy, jeżeli chodzi o Wielki Czwartek, Piątek i poniedziałek”.

Problem ten przekłada się także na trudności w uzyskaniu zatrudnienia. Pracodawcy zakładają, że inne wyznanie, np. muzułmanie, będę potrzebowali innej organizacji pracy, więc z góry pomijają takich pracowników:

Np. ktoś się obawia, że jest inna kultura pracy, przepraszam, że tym przykładem się posłużę, ale że ktoś sobie wyobraża, że muzułmanie to muszą się modlić kilka razy dziennie, że będą dezorganizować pracę przez swoje obrzędy religijne podczas pracy na przykład”.

5. Ograniczenia praktyk religijnych w miejscu pracy

Najważniejszym problemem, zgłaszanym przez przedstawicieli muzułmanów, jest ograniczanie możliwości modlitwy w trakcie dnia pracy. Realizacja tego rytuału nastręcza wielu problemów, zarówno ze strony pracodawców (brak przyzwolenia na przerwy w pracy), jak i pracowników (zawiść o ewentualne przerwy w pracy). Problem był zestawiany z ogólnym przyzwoleniem na wyjście na papierosa:

„Te nasze modlitwy nie są długie, od ośmiu do dziesięciu minut. Na placówce nie zgadzają się. Ja znam dużą korporację, gdzie na całym świecie nie ma tego problemu, a w Polsce jest. Muzułmanin mówi: słuchajcie, ludzie wychodzą na papierosa 15 minut, ja chcę się modlić. No i co? Ma się modlić w ubikacji? Nie da się. Ubikacja jest dla muzułmanina miejscem nieczystym. Ma rzucić pracę? To jest bardzo dobrze płatna praca”.

Jednym z ciekawszych wniosków z badania jest obserwacja, że niezależnie od wyznawanej religii pozycja jednostki zmienia się w momencie ujawnienia głębokiej religijności. W takiej sytuacji mechanizmy dyskryminacji są ujawniane zarówno wobec przedstawicieli większości, jak i mniejszości religijnych.

6. Dopuszczalność symboli religijnych

Problem reakcji na symbole (krzyżyk na szyi, chusta na głowie) wiąże się ściśle z ujawnianiem tożsamości religijnej w miejscu pracy, odbieranym jako łączenie sfer prywatnej i publicznej oraz uruchamiającym stereotypowe myślenie. Wskazywali nań zarówno przedstawiciele grupy większościowej, jak i mniejszościowych.

W przypadku muzułmanów problem w szczególnym stopniu dotyka kobiet z uwagi na wymóg zakrywania włosów. W tym przypadku dochodzi do nałożenia się dwóch mechanizmów wykluczenia.

„Kobiety muzułmanki w Polsce praktycznie nigdy nie chodzą z tak zakrytą twarzą, żeby tylko oczy było widać. Mają zakryte tylko tę część, gdzie włosy są schowane. Jednak znam relacje, że często zdarza się, że kobietom odmawia się przyjęcia do pracy z tego względu, że są muzułmankami, że mają zakryte włosy. Twarz jest odkryta, także tutaj tego zastrzeżenia nie powinno być, ale jest trochę uprzedzenie”.

7. Narzucanie działań niezgodnych z wartościami danego wyznania

Być może najgłębszym i najtrudniejszym do uregulowania obszarem jest kwestia niezgodności działań podejmowanych w ramach danego zawodu z normami określonych grup. Sytuacje te są rozwiązywane na dwa sposoby – albo „zawiesza” się elementy własnego systemu normatywnego (np. gdy muzułmanin podejmuje pracę w barze), albo z założenia unika zatrudnienia w pewnych branżach czy zawodach (opisywany kilkakrotnie w czasie wywiadów zdalnych przypadek protestantów unikających prac związanych z „drobnymi” oszustwami, jak np. antydatowanie dokumentów).

Adaptacja do warunków pracy

Jednym z bardziej uderzających wniosków z badania jest powszechna tendencja do ukrywania kwestii związanych z wyznaniem w sferze publicznej. Tendencja ta ma kilka przyczyn, których znaczenie jest różne w różnych grupach wyznaniowych i zawodowych.

Pierwsza to przeświadczenie, że rynek lub dany zawód wymaga wyzbycia się lub ograniczenie ekspresji i przejawów swojej tożsamości wyznaniowej poprzez strój, praktyki (np. modlitwę, wstrzemięźliwość od pewnych pokarmów), ale także system wartości, co jest rozumiane jako sprawa profesjonalizmu (np. w środowisku zawodów medycznych, w środowisku naukowym).

Druga to obawa przed dyskryminacją, wynikająca z braku akceptacji dla inności wyznaniowej. Trzecia to z kolei trauma historyczna – ukrywanie tożsamości jako efekt historycznych wydarzeń.

W konsekwencji ujawniają się cztery typy zachowań w pracy. Pierwszym jest bardzo powszechne ukrywanie tożsamości. Najwyraźniej mówili o nim przedstawiciele środowisk żydowskich i prawosławnych, niemniej pojawiło się ono również w wypowiedziach muzułmanów i katolików.

Inną strategią realizowaną w pracy jest izolacja. Zamknięcie w obrębie własnej grupy jest widoczne szczególnie mocno wśród wyznawców judaizmu i islamu, co może wynikać z największych rozbieżności z dominującym kalendarzem katolickim. Różnica polega na charakterze i dostępności mniejszościowych instytucji oferujących pracę. O ile w przypadku Żydów są to głównie instytucje kulturalno-edukacyjne, związane z gminą, o tyle w przypadku muzułmanów częściej wskazuje się na gastronomię.

Sekularyzacja to trzecia strategia. Polega na dostosowaniu się do wymagań kontekstu kulturowego, skutkuje „pójściem na kompromis” w odniesieniu do wymagań własnego wyznania. Można patrzeć na ten mechanizm jako na sekularyzację przez rynek – wartość pracy jest na tyle duża, że wymusza odejście od norm właściwych dla religii.

Czwarty sposób to opór. Osoby religijne, które nie chcą ukrywać swojej tożsamości związanej z wyznaniem, muszą mieć odwagę, żeby zwracać uwagę na przypadki nierównego traktowania oraz bronić prawa do swoich religijnych praktyk. Jak ujęli to uczestnicy grupy interwencji, osoby takie muszą być „pyskate”. Z jednej strony użyte określenie wskazuje na przywołaną odwagę, ale z drugiej odsłania status quo, wobec którego ta odwaga musi być aktywowana.

Takie przykłady jednak należą do wyjątków. Co ciekawe, przykłady przeciwstawienia się ignorowaniu praw związanych z wyznaniem padały wyłącznie ze strony przedstawicieli katolickiej większości oraz mniejszości żydowskiej, a zatem wyznań o silnym zapleczu instytucjonalnym.

Transparentność – perspektywa większości

Część badanych katolików przyznawała, że ani nie ukrywa swojego religijnego i społecznego zaangażowania, ani nie stara się zwrócić na niego uwagi w miejscu pracy. Informacje o nim są powszechnie dostępne w mediach społecznościowych. Rozmówcy nie mają problemu z podzieleniem się nimi w spontanicznych rozmowach ze współpracownikami, nawet jeśli doświadczają drobnych uszczypliwości lub widzą je w stosunku do innych. Nie zgłaszali obawy przed dyskryminacją.

Propozycje zmian

Wśród uwag uczestników badania na temat tego, co należałoby zmienić w kwestii dyskryminacji ze względu na wyznanie w miejscu pracy, pojawiła się m.in. kwestia niejednoznaczności obowiązujących przepisów. Zabezpieczenie możliwości uczestniczenia w świętach religijnych jest różnie interpretowana w zależności od wyznania i przepisów regulujących jego funkcjonowanie. Ograniczenie tych praw do mniejszości o statusie opisanym w ustawie wskazuje na nienadążanie prawa za rzeczywistością.

Przedstawiciele mniejszości o statusie zdefiniowanym w polskim prawie zwracają uwagę na jeszcze jeden problem: korzystanie z uprawnień wymaga jasnego zadeklarowania swojej wiary, co z kolei spotyka się z oporem wśród przedstawicieli mniejszości.

Badani zauważają złożoność i niską efektywność procedur sądowych. Podkreślają dwa elementy: po pierwsze, względnie niską karę dla pracodawcy, a po drugie trudną sytuację pracownika, wymagającą sporego zaangażowania i obarczoną dużym ryzykiem. Zwracano uwagę, że stosowanie sankcji nie doprowadzi do rozwiązania problemu.

Kolejnym postulatem jest szczególna ochrona przedstawicieli mniejszości jako bardziej narażonych na ewentualne konsekwencje restrukturyzacji, przed zwolnieniami grupowymi.

Edukacja czy zmiana prawa?

Z wywiadów wyraźnie wyłania się potrzeba edukacji oraz rozwijania wiedzy i możliwości wzajemnego poznania w przestrzeni międzywyznaniowej. Powstał dylemat: obniżać dyskryminację poprzez prawo czy poprzez edukację? Wszyscy są zgodni, że ważniejsze dla nich są więzi międzyludzkie i odpowiednia kultura miejsca (organizacji, społeczności lokalnej, szkoły itp.) niż uszczegóławianie przepisów prawnych i ich restrykcyjność. Widzą potrzebę regulacji i istnienia instytucji przeciwdziałających dyskryminacji, ale wolą rozwiązywać problemy na stopie międzyludzkiej czy kulturowej i takie rozwiązania ich zdaniem należy wspierać.

Potrzebne byłyby szkolenia dla pracodawców oraz kampanie społeczne w mediach. Innym proponowanym narzędziem jest nadawanie przedsiębiorstwom certyfikatu „otwartego przedsiębiorcy”. Edukacja, niezależnie od formy, jaką miałaby przybrać, jest alternatywą dla zaostrzania prawa, które – jak wielokrotnie wskazywali badani – może prowadzić do nakręcenia spirali niechęci, patologicznych zachowań i rykoszetem godzić w pracowników.

Różnorodność wyznaniowa w miejscu pracy to także wielokulturowość, która podnosi kapitał kulturowy firmy dzięki możliwości akumulacji doświadczeń osób reprezentujących różne perspektywy i doświadczenia kulturowe.

Prawna ochrona przed dyskryminacją ze względu na wyznanie

Polski system prawny zawiera liczne gwarancje dotyczące problematyki związanej z zakazem dyskryminacji ze względu na wyznanie. Konstytucja zapewnia każdemu wolność religii (art. 53 ust. 1), wskazując, że obejmuje ona szereg elementów – wolność wyznawania lub przyjmowania religii według własnego wyboru oraz uzewnętrzniania indywidualnie lub z innymi, publicznie lub prywatnie, swojej religii przez uprawianie kultu, modlitwę, uczestniczenie w obrzędach, praktykowanie i nauczanie, posiadanie świątyń i innych miejsc kultu w zależności od potrzeb ludzi wierzących oraz prawo osób do korzystania z pomocy religijnej tam, gdzie się znajdują (art. 53 ust. 2).

Konstytucja wskazuje także, że nikt nie może być zmuszany do uczestniczenia ani do nieuczestniczenia w praktykach religijnych (art. 53 ust. 6), jak również nie może być obowiązany przez organy władzy publicznej do ujawnienia swojego światopoglądu, przekonań religijnych lub wyznania (art. 53 ust. 7).

Ustawa o gwarancjach sumienia i wyznania że nikt nie może być dyskryminowany bądź uprzywilejowany z powodu religii lub przekonań w sprawach religii (art. 6 ust 1), a obywatele wierzący wszystkich wyznań oraz niewierzący mają równe prawa w życiu państwowym, politycznym, gospodarczym, społecznym i kulturalnym (art. 1 ust. 3).

Ustawa zawiera także istotną gwarancję w obszarze sfery zatrudnienia, przyznając pracownikom-osobom należącym do kościołów i innych związków wyznaniowych, których święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, możliwość uzyskania zwolnienia na czas niezbędny do obchodzenia tych świąt, zgodnie z wymogami wyznawanej przez siebie religii.

Zasady zwolnień od pracy osób należących do kościołów i związków wyznaniowych, których święta religijne nie stanowią dni wolnych od pracy określa rozporządzenie Ministrów Pracy i Polityki Socjalnej oraz Edukacji Narodowej z dnia 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych nie będących dniami ustawowo wolnymi od pracy.

Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy, obowiązek równego traktowania pracowników przez pracodawcę jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Przepis ten wylicza cechy chronione, wymieniając m.in. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne i wyznanie.

Raport „Równe traktowanie ze względu na wyznanie w zatrudnieniu” przygotowany został na podstawie badań „Rynek pracy a równe traktowanie ze względu na wyznanie” przeprowadzonych na zlecenie Rzecznika Praw Obywatelskich przez Instytut Stosowanych Nauk Społecznych Uniwersytetu Warszawskiego w 2017 r.

Temat badania został opracowany na podstawie tematu zgłoszonego przez Katolicką Agencję Informacyjną w ramach konsultacji tematów badań antydyskryminacyjnych przeprowadzonych przez Rzecznika Praw Obywatelskich w roku 2015.